Доска почёта имеет смысл тогда, когда попадание на неё связано с конкретными заслугами. Поэтому один из самых сложных вопросов для компании — определить, кого именно отмечать и какие результаты считать достаточным основанием для публикации.
Необязательно выбирать только сотрудника с самым высоким показателем за месяц. В разных подразделениях ценятся разные результаты, а часть значимого вклада вообще невозможно выразить одной цифрой. Грамотные критерии позволяют учитывать эту разницу и при этом сохранять понятные правила отбора.
Что считать достижением
Начать стоит с определения самого понятия достижения. Это не обязательно награда, рекорд или перевыполнение плана. Достижением может быть результат, который заметно повлиял на работу подразделения, помог коллегам или решил сложную задачу.
Например, основаниями для публикации могут стать:
- Успешное выполнение сложного или срочного проекта
- Достижение заметного результата по ключевому показателю
- Предложение, которое улучшило рабочий процесс
- Освоение нового направления или технологии
- Профессиональное достижение, подтверждённое конкурсом, сертификатом или другой формой признания
- Наставничество и подготовка новых сотрудников
- Значительный вклад в командную работу
- Длительная качественная работа с подтверждённым результатом
При этом критерий должен быть связан с реальной деятельностью человека. Формального стажа или хорошего отношения к коллегам может быть недостаточно, если компания хочет отмечать именно профессиональные результаты.
Почему нельзя использовать один критерий для всех
Представьте отдел продаж, бухгалтерию и производственный участок. Для менеджера вполне логично учитывать объем продаж, а для бухгалтера такой показатель не имеет смысла. У производственного специалиста в свою очередь могут быть совершенно другие показатели качества работы.
Если использовать одну шкалу для всех, часть сотрудников окажется в заведомо невыгодном положении.
Поэтому лучше установить общие принципы, но конкретные показатели адаптировать под профессиональные задачи. Общим основанием может быть заметный вклад в результат компании, а способы его подтверждения будут различаться.
Какие критерии можно использовать
Удобно разделить основания для признания на несколько групп.
Результат
Сотрудник достиг конкретного показателя, выполнил сложную задачу или получил результат, который можно подтвердить фактами.
Инициатива
Человек самостоятельно предложил изменение, которое принесло практическую пользу. Это может быть новое решение, оптимизация процесса или предложение по организации работы.
Профессиональное мастерство
Сотрудник демонстрирует высокий уровень компетенций, выполняет сложные задачи и способен работать там, где требуется специальная квалификация.
Вклад в коллектив
Человек помогает другим сотрудникам, занимается наставничеством, передает опыт или существенно участвует в подготовке коллег.
Особое достижение
Это может быть профессиональная награда, участие в значимом проекте, достижение в отраслевом конкурсе или другой результат, который компания считает достойным публичного признания.
Как сделать критерии понятными сотрудникам
Недостаточно определить правила только для руководства. Если сотрудники не понимают, за что можно попасть на доску, механизм признания будет восприниматься как субъективный.
Критерии можно изложить в небольшом внутреннем документе или сообщении для коллектива. Не нужно превращать его в сложный регламент. Достаточно перечислить основные основания и объяснить, кто принимает решение.
Например: руководители подразделений ежеквартально предлагают кандидатов, указывая конкретное достижение. После проверки информации утверждается одна или несколько кандидатур.
Такой порядок дает сотрудникам понятный ориентир и одновременно помогает руководителям обосновывать свой выбор.
Нужно ли учитывать мнение коллег
В некоторых компаниях полезно дать сотрудникам возможность предложить коллегу для признания. Такой подход позволяет заметить достижения, которые не всегда видит непосредственный руководитель.
Однако само количество предложений не должно автоматически определять результат. Популярность человека среди коллег и профессиональный результат — разные вещи.
Оптимальный вариант — рассматривать предложения как источник кандидатур, а окончательное решение принимать после проверки конкретных достижений.
Как проверить кандидатуру перед публикацией
Перед размещением информации можно использовать короткий чек-лист:
- Есть ли конкретный повод для признания
- Можно ли подтвердить указанный результат
- Соответствует ли достижение профессиональной деятельности сотрудника
- Применялся ли аналогичный критерий к другим кандидатам
- Нет ли в описании преувеличений
- Разрешено ли публиковать фотографию и сведения о человеке
Если на несколько вопросов приходится отвечать неопределенно, кандидатуру лучше дополнительно обсудить.
Что делать, если достойных сотрудников несколько
Необязательно искусственно выбирать одного человека. Если несколько сотрудников независимо друг от друга добились результатов, соответствующих установленным критериям, можно отметить каждого.
При этом полезно отдельно описать заслуги каждого. Публикации не должны выглядеть как массовая рассылка одинаковых благодарностей.
Другой вариант — создать несколько категорий признания. Например, отдельно отмечать профессиональный результат, инициативу и наставничество. Такой подход позволяет учитывать разные виды вклада, не сравнивая напрямую совершенно разные виды работы.
Почему критерии важнее количества публикаций
Ценность доски определяется не числом размещённых фотографий. Если человек понимает, что публикация появляется только при наличии реального достижения, она воспринимается как знак отличия.
Если же на доску попадают сотрудники исключительно по графику, постепенно стирается разница между обычной информацией о персонале и публичным признанием.
Поэтому перед запуском лучше потратить время на несколько понятных критериев, чем сразу составлять длинный список кандидатов.
Для размещения сотрудников в цифровом формате можно использовать сайт «Доска почёта». Но независимо от выбранной площадки принцип остается одинаковым: за каждым опубликованным именем должна стоять конкретная причина, которую можно объяснить и подтвердить.
Комментарии